Waarom eerder en anders met conflicten omgaan? 

Als conflicten geëscaleerd zijn, leidt dat over het algemeen tot een hoop stress, gedoe, en potentieel zelfs tot ziekte en verzuim bij mensen. Maar conflicten gaan vaak ook gepaard met gedoe, negativiteit, improductiviteit en o.a. geroddel. En niet alleen bij de direct betrokkenen, maar vaak ook bij de mensen eromheen. Daarmee is een (geëscaleerd) conflict niet alleen heel vervelend, maar ook een kostbare aangelegenheid. 

Het anders omgaan met conflicten is tevens belangrijk bij het vergroten van de wendbaarheid van een organisatie. Door de vele veranderingen en de dynamische context waarin organisaties opereren, wordt er in toenemende mate meer flexibiliteit van medewerkers gevraagd. Dit doet een beroep op de medewerkers en kan leiden tot een toename van spannende verhoudingen en conflicten. Kunst is om hier oog voor te hebben en er op een juiste wijze op te anticiperen. Anders gezegd: het innovatievermogen en de conflictbestendigheid van een organisatie zijn in toenemende mate het onderscheidend vermogen in een dynamische en veranderlijke context.   

Authenticiteit en conflicten 

Wanneer mensen vanuit een intrinsieke motivatie kiezen om voor een bepaalde organisatie te werken, ligt de organisatie (of in ieder geval de bedoeling van de organisatie) hen vaak nauw aan het hart. Wanneer mensen de ruimte krijgen om vanuit hun authenticiteit bij te dragen aan de bedoeling van de organisatie, zullen verschillen tussen mensen eerder op tafel komen en daarmee ook potentiële conflicten.  

Andere visie op verschillen en conflicten 

Wanneer een organisatie de ambitie heeft om anders met verschillen en conflicten om te gaan, vraagt dat ten eerste een andere visie op verschillen en conflicten. Mensen zijn namelijk per definitie verschillend en hebben verschillende ideeën en overtuigingen, ervaringen, behoeften en belangen. Dat op zichzelf is geen conflict. De manier waarop we met deze verschillen omgaan, is bepalend of iets zich ontwikkelt tot een conflict.  

Het vraagt concreet om het besef en het geloof dat verschillen en conflicten onvermijdelijk zijn en dat ze kunnen bijdragen aan de ontwikkeling en het lerend vermogen van mensen en organisaties (Bas Delleman). Dit in tegenstelling tot de vaak geldende overtuiging dat conflicten een ongewenst probleem zijn dat zo snel mogelijk moet worden opgelost. 

Potentie voor ontwikkeling en groei 

Wanneer verschillen er mogen zijn en constructief besproken kunnen worden, zijn deze verschillen een enorme bron voor ontwikkeling en groei. Wanneer mensen elkaar gaan waarderen om hun verschillen, kunnen zij door verschillend te zijn juist verschil maken (Bas Delleman). Competenties en kwaliteiten vullen elkaar aan en het gesprek over verschillen levert nieuwe inzichten op. Conflicten zijn daarbij onvermijdelijk en ook niet erg. Zeker niet wanneer mensen geleerd hebben hoe zij met conflicten kunnen omgaan en dat vanuit de organisatie wordt gefaciliteerd.

Conflictmanagement en systeemdesign 

Als een organisatie de ambitie heeft om conflictvaardig en conflictbestendig te worden, of concreet behoefte heeft aan de begeleiding van teams omdat daar sprake is van gedoe of conflicten, is er van alles wat je als ORGANISATIE kunt doen en faciliteren om je medewerkers EN TEAMS hierop toe te rusten. Bij voorkeur als geïntegreerd onderdeel van de organisatie en het leiderschapsconcept. Daarover gaat conflictmanagement en systeemdesign. 

Conflictbestendigheid betekent dat er voor mensen in organisaties structuren en processen aanwezig zijn, waarmee conflicten vroegtijdig worden (h)erkend, en op een constructieve en passende manier, toekomstbestendig kunnen worden opgelost. 

Concreet gaat het dan over het inzichtelijk maken van het conflictpotentieel, de aanleiding om anders met conflicten om te willen gaan en de gewenste interventies op het gebied van gedrag door medewerkers conflictvaardiger te maken. Maar ook door afspraken te maken over de te volgen procedures in geval van conflicten en door het beleggen van de bepaalde verantwoordelijkheden op het gebied van conflictmanagement bij bepaalde functionarissen en commissies bijvoorbeeld. 

Hoe holistischer de aanpak, hoe succesvoller de transitie zal zijn. Gedragenheid door de eindverantwoordelijken van de organisatie is hierbij een voorwaarde. 

Conflictkosten 

Om erachter te komen wat de kosten van conflict in een organisatie zijn, is het inzichtelijk maken van de de conflictkosten onderdeel van de aanpak. Daarbij betrekken we de directe kosten (o.a. verzuim, juridische kosten e.d.), maar ook de indirecte kosten (improductiviteit bijvoorbeeld). 

Wat kom ik brengen